马鞍山市第二十中学    王 云

2008年底，国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部和教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，规定全国各省(自治区、直辖市)义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资制度。这项重大举措是党和国家对教师的深切关心，是提高教师待遇，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的重要措施。义务教育学校教师的绩效工资分为基础性工资及奖励性工资两个部分，但奖励性工资部分的发放在实践中出现了一些亟待关注的问题，如何将一些问题降到最低程度，笔者谈谈一些看法。

一、存在问题

当然，问题的产生不是制度本身的问题，关键是这种机制实施的过程必然要遇到一些技术性问题。如：义务教育教师绩效考核的标准是一个在实践中推行绩效工资很“伤脑筋”问题。先前，学校还可拿出一些“硬指标”来衡量，比如：毕业班的升学率、班级学生的考试分数、竞赛获奖，这些指标一排，谁优谁劣大家“心服口服”。可是，现在这些“硬指标”，显然已经不可能拿上台面给教师定绩效了。如果或明或暗拿先前的“硬指标”去衡量，会导致义务教育偏离素质教育的轨道，应试教育会大行其道。这样，教师抓学生分数的积极性是提高了，但却与我们应当倡导的素质教育确背道而驰，何况，很多教育行政部门已经明令禁止升学率排行，禁止公布学生成绩，取消涉及学生的各种竞赛等等。

二、应对策略

在笔者看来，借实行教师绩效工资新政，各地教育行政部门有必要敦促学校重新讨论和梳理教育观：是育分，还是育人；是追求锦标，还是着力均衡；是看重结果，还是突出过程。如果发展教育能够摆脱升学思维、锦标思维和结果思维，而注重育人思维、均衡思维和过程思维，那么，素质教育就能得到大力推进，奖励性绩效工资在实施的实践中就会减少一些矛盾。

1.学校要使教师相信他们的努力能产生绩效

学校要与教职工多交流，在双向沟通的基础上为教师设置合适的绩效目标。只有教师相信，如果通过辛勤工作就有能力和资源来达成绩效标准，他们才有可能为目标达成而付出努力。相反，如果学校给教师设置的目标过高，可能导致教师自暴自弃，放弃达成目标的努力。所以，学校为教师设置的目标必须是可达成的，而且要具有适度的挑战性。

2.学校要加强绩效评估与奖励性工资之间的联系

如果一所学校没有建立一套准确、有效评估教师工作绩效的考核系统，绩效工资发放主要依据教师的岗位、职称、资历等因素，与教师的实际工作表现缺乏直接联系，“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，那么通过绩效工资制度激励教师的初衷就无法实现。值得注意的是，教师的教育教学工作十分复杂和特殊，它与工厂中的工人作业或商业领域中的销售工作不同，其绩效目标和绩效评估指标通常难以操作化。在实践层面上，应体现教师工作的特点，在教师绩效表现与绩效工资之间建立适度、合理的联系，在这方面，宜定性，不宜定量。

3.学校要高度重视教师的公平感受

在义务教育阶段中小学设计绩效工资制度时，必须充分考虑教师的公平感受，避免引发较大范围或较大程度的不公平感，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。特别需要注意的是，公平感是一种主观感受，学校在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师声音，充分了解教师的感受，及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。

4.学校要注意分配公平

分配公平又可以进一步区分为外部公平、内部公平和个人公平，学校要解决好三类公平问题。一方面，学校要基于严谨、规范的工作分析，明确中层干部、教研组长、班主任、任课教师等不同岗位的职责与要求，评估每种岗位的价值，并据此确定每一种岗位的平均工资，体现薪酬设计的内部一致性原则。另一方面，学校还要深入研究教师绩效考核办法，客观、合理地考核教师的工作表现，并根据绩效考核结果合理确定奖励性工资的分配办法，在个人贡献与奖励性工资之间建立联系，克服“干好干坏一个样”现象，以有效激励教师做好本职工作，提高工作绩效。

5.学校要注意程序公平

从某种意义上来说，程序公平比分配公平更重要。学校在设计与实施绩效工资制度过程中，要注意程序上的民主性与公平性，而其中最为关键的是提前告知、申诉的权利和要求解释的权利。只有这些基本的权利获得了有力的保障，只有程序上的公正得到了教师的认可，绩效工资才有可能发挥其积极的激励作用。

6.学校要认识到物质奖赏的局限性，克服对绩效工资的迷信

奖励性工资如果运用得当，不仅能激励教师不断改进工作绩效，提高工作满意度，而且对团队的绩效都有正向的影响。但物质激励也存在一定的局限性，弄不好可能会破坏个体的内在动机。所以，学校不能简单地认为绩效工资制度必然会激励教师。学校如果过分强调绩效工资，动辄就用类似“谁好好干，我们就奖励谁；谁不好好干，我们就扣谁的奖励性工资”等一些话来教育教师，把绩效工资作为控制教师行为表现的手段，这样反而可能削弱教师的内在动机。原来教师是凭着爱与责任从事教育工作，而在绩效工资背景下却变成了为金钱而工作。这会从整体上降低教师士气，影响教师的职业道德水平，并进而影响整个学校的教育绩效。因此，学校在推行绩效工资制度的时候，要把握好度，积极但不迷信。 

7.管理者要创设积极的人际情境，构建以人为本的团队文化

在实施教师绩效工资改革的过程中，学校要将物质激励与非物质激励方式有机结合起来，通过多样化的非物质认可方式、自助性福利计划或工作再设计等举措，减轻教师工作负担，改善教师与学校之间的关系，加强教师的参与性和团队认同，激发教师工作积极性。只有学校能了解和尊重教师的多样化需求，认可教师的努力和贡献，能让教师体验到成就感和幸福感，在干群之间以及教师之间发展相互尊重、相互支持的人际氛围，构建以人为本的团队文化，绩效工资才能充分发挥其激励作用。

义务教育阶段中小学实施的绩效工资制度是贯彻义务教育法、提高教师地位的重要举措，也是激励教师的重要手段。但绩效工资并不必然能有效激励教师，学校只有在合法的前提下，结合学校实际情况，综合学校内部的观点，精心设计与实施绩效工资制度，形成切实可行且行之有效的实施方案，才能收到预期的效果。