马鞍山市二中实验学校    任甫彬

内容提要：绩效考核和评价，是学校管理和教师队伍建设的重要抓手。考核、评价，要着眼教师的综合素质的提高，要引领教师朝着正确的方向发展，要变评价标准为教师的内在需求和自觉行为，要能整合教师个体的力量，充分发挥教师团队的作用。

学校的绩效考核是一把双刃剑，考核得好，则能产生正面的积极的导向作用和激励作用，否则，会给学校工作带来负面影响。有效的考核，应该是公平公正的，应该能激发出教师工作的热情，形成和谐、有序的教育教学工作氛围，从而促进学生、教师和学校的发展。基于这种认识，我们制定了《二中实验学校学期绩效考核及奖励方案》和《绩效考核评分细则》，该办法着眼于对教师的综合素质的考核，着眼于对教师团队的考核，并把教师作为评价的主体之一，三年来的实践证明，考核、评价办法是切实可行的。

一、考核，考出综合素养

综合而全面的考核，才能反映教师的实际状况，才是对教师的真实客观的评价，才能显示考核的公平公正性，任何单一性的评价都不是科学的评价。

评价一个教师，主要看其师德、教学、教研的水平和实绩，因此，我们从这三个方面出发，制定了“教师职业道德考核标准”，包括爱岗敬业、以身作则、育人为先、关爱学生、尊重家长、认真从教、全力以赴、遵纪守法、团结协作、爱校如家等十个方面内容，制定了“教师教学业绩考核标准”，包括课堂教学、课外作业、教学成绩、第二课堂等四个方面的内容，制定了“教师教学研究工作考核标准”，包括读书学习、集体备课、开课听课评课、课题研究、教研成果等五个方面的内容。上述三个部分的考核，都配备了具体的评分细则，每个部分100分，总分300分，按照考核的最后得分，评出优秀、合格、不合格教师，优秀教师的得分须占应得分的90%以上，优秀教师不受名额限制，鼓励全体教师争当优秀，低于应得分70%的为不合格教师，学校依据考核结果实施相应的奖惩措施。

在教师的业绩考核中，教学成绩固然是重要的考核指标，但不能作为唯一的或者是最重要的考核指标，我们学校对教师的综合考核，教学成绩的权重为40分，仅占13.3%，它在评价中有一定的作用，但不起举足轻重的作用，我们认为不能仅仅以教学的考试成绩论英雄，相反地，我们更应看重教师的全面素养，其实，教师具备了较高的师德、教学、教研水平，其教学成绩一般情况下也不可能出现过大的偏差。

二、考核，考出发展方向

考核、评价具有导向功能，它就是风向标，就是指挥棒，在教师的专业发展上起着引领作用。师德、教学、教研这三个方面所涵盖的内容十分广泛，在确定具体考核内容和权重时，既要综合考虑，又不能面面俱到，要遵循办学规律、教育教学规律，要与时俱进，要反映出新时期教育教学发展的要求和趋势，还要联系学校的实际，一切从实际出发，充分体现“校本”的特色和精神。

我们学校刚刚走完三个年头，是一所起步不久的新学校，学校教师绝大多数是刚刚迈出大学门槛的缺乏教育教学经验的青年教师，同时，我们又是一所没有太多依赖的民办学校，教学质量和办学成效的压力相对于公办学校尤其大，有质量才会有生源，有生源才会有生存，有生存才能谈得上发展，所以，我们所面临的是，一方面是质量的至关重要，一方面是教师的年轻不成熟，这就构成了一对不可不高度关注、急需解决的矛盾。

为此，在师德考核中，我们强调了“爱岗敬业”，要求教师认真履行教师职责，无私奉献，强调“关爱学生”，要求教师关注每一个学生，从最后一名学生抓起，不歧视，不放弃，不得体罚或变相体罚，强调“全力以赴”，要求教师全身心投入学校教育教学工作，不得从事有偿家教。在教学考核中，我们强调“课堂教学”，要求教师每节课有明确的教学目标，有精要的讲解和点拨，有具有质量的问题设计，有学生的足够的自主学习、合作、探究活动，积极探索课堂教学的有效性，强调“课外作业”，要求作业量适度，难度适中，有必做题和选做题之分，及时反馈，要在减轻学生学业负担上做文章。在教研考核中，我们强调“读书学习”“集体备课”“校本微型课题研究”，要求教师不断地给自己充电，提升教育教学专业水平。

这些内容的考核、评价，引领着广大年轻教师在职业性和专业性上步入了正确的轨道，并沿着这一方向获得了一定发展，他们的事业心、责任心和教学的初步成效也赢得了家长和社会的较为广泛的认可。

三、考核，考出主体意识

评价有多种主体，一般来说，评价的主体包括学校考核小组、学生、同事和教师自己。

学生是对教师教育教学的最直接的感受者，他们应该是最有发言权的。但是，由于学生的认知水平上的局限，不可能对教师教学的所有要素都能作出适当的评价，学生对教师的评价在项目上是有限制的，否则，会造成评价的失真。

同事的评价同样有局限性，对于一堂课上得怎么样，同学科教师一般能够作出恰当的评价，被评价者也能在一定程度上予以接受，而有些项目则不宜教师间互评，弄得不好，会影响教师之间的关系。

学校考核组的评价非常重要，但也不能作为评价的唯一主体，在以数据说话的定量评价上一般没有异议，而在描述性的定性评价上难免带有评价者的主观色彩，若评价结果不能为教师所接受，则评价会失去其意义，更有甚者，可能会把一部分教师推向学校的对立面。

无论是学校考核，还是同事、学生的评价，对于被评价者来说，都属于外部评价，尽管很有必要，但不能完全取代教师自我的内部评价，因为能够对教师发展产生更积极的作用的还是内部评价。

为此，我们对考核、评价内容的处理，将凡是不能做定量评价的部分，特别是师德考核的部分，均让教师本人参与评价。我们认为，这种做法有三大好处。

第一，实施内部评价，把教师作为评价的主体之一，体现了“以人为本”的思想，特别是在民办学校，有利于树立教师的主人公意识，充分调动和发挥教师的主动性和积极性。

第二，实施内部评价，把教师作为评价的主体之一，也是评价本身价值的体现。因为评价的价值就在于评价的过程和结果对被评价者的意义，而这种意义只有在被评价者参与评价过程时才能获得。实际上任何外部评价要起到促进、改善的作用，都必须通过教师本人的自我评价。

第三，实施内部评价，把教师作为评价的主体之一，就是要让教师对照考核标准，在自我评价过程中，不断反思，以收到自我教育、自我管理、自我监督、自我完善的效果，以便使外在的标准得以内化，成为教师自觉的意识和行为。

四、考核，考出团队合作

教师个体是有差异性的，考核又往往是针对教师个体进行的，而考核的标准却是统一的，那么，考核的结果自然会分出不同等级，有优秀者，有合格者，甚至有极个别的不合格者。这样的结果，无疑会对教师产生影响，有积极的影响，也有消极的影响。积极的影响在于，通过树立先进典型，形成你追我赶、向榜样看齐的积极氛围，对教师的提高和学校的发展都有积极的促进作用。消极的影响在于，可能会引发不当竞争，各自为战，甚至损害团结，造成人际关系紧张，出现不和谐的难堪局面。

教师素质决定着学校的生存和发展，教师队伍的建设是学校工作的重中之重，任何学校都渴望有一批优秀教师，来引领学校的发展。但是，一方面，就一般学校而言，优秀教师的数量还比较有限，另一方面，单靠数量有限的优秀教师来带动整个学校的发展也不太可能，有人说，一个身心合一的人是幸福的，一个身心合一的学习共同体是高效的。

我们的学校年轻，我们学校的教师也年轻，在专业水平上特别拔尖的少之又少，而通过引进年富力强的教师加盟在现今几乎没有可能，这是我们必须正视的现实，所以，我们采取的对策是，鼓励一部分具有发展潜质的年轻教师通过学习、研究不断得以提高，给他们提供学习、锻炼的机会，搭建发展的平台，更重要的策略是强调团结合作，更看重的是团队的合力，实际上，任何个人的力量永远不如团队力量强大，这种认识在我们的考核、评价制度上有充分的体现。

我们在考核方案的奖励办法中，除了奖励教师个人，还特别设置了“备课组均奖”和“班级均奖”，即把同一备课组内或同一班级内教师的考核所得的总分作为二次奖励的依据，按组内或班内教师个人奖金的总和的20%平均奖励给组内或班内所有教师。这样一来，在同一备课组中，所有教师就会互帮互学，共同研究，集体备课、听课评课，质量分析等工作就能落到实处；在同一班级中，所有教师就会主动参与班级管理，班主任不再唱独角戏，任课教师不再只是关心学科教学，而是把班级管理，把育人作为自己义不容辞的责任，不同学科的教师也不是单枪匹马、各自为阵，而是统筹协调，互助互补。通过设置团体均奖，其目的就是要充分发挥集体的作用，以求得教育教学效益的最大化。